Снижение уровня заработной платы

 В условиях экономического кризиса многие компании стараются снизить затраты, тем самым уменьшают налоги на прибыль, страховые взносы и т.д.

 Уменьшение уровня заработной платы как вариант снижения затрат общества. Многие работодатели применяют ее как необходимую меру по сокращению расходов на оплату труда, эта мера наиболее мягче проходит среди сотрудников компании, чем, к примеру, сокращение персонала. Данные процедуры необходимо провести грамотно с законодательной точки зрения, во избежание проблем с судебными органами в случае обращения сотрудников на руководство вашей компании.

 Рассмотрим в данной статье возможность законного снижения уровня заработной платы при необходимости резкого снижения затрат компании.

Заработная плата, как правило, состоит из 2-х частей: постоянной и переменной.

•  Постоянная часть состоит из оклада, доплаты за работу в праздничные и выходные дни, надбавка за вахтовый метод работы и т.д.

•  Переменная часть состоит из премии, бонусов, надбавок, которые может установить своим сотрудником их работодатель.

 Помимо прочего, во многих компаниях работникам выплачивают, так называемый компенсационный пакет, который включает в себя добровольное медицинское страхование, питание, мобильная связь, обучение, повышение квалификации. Для снижения заработной платы необходимо начать снижения с переменной части. А именно сокращать издержки на премии, отменить компенсацию за бензин, мобильную связь, повышать квалификацию за счет сотрудников.

 Для того, чтобы более лояльно провести процесс снижения зарплаты, необходимо провести опрос на выявление необходимых компенсационных выплат, без которых невозможно обойтись. А все остальные по возможности снять с начислений. Например, работник курьер не может обойтись без выплаты компенсации на мобильную связь, но может лишиться ДМС. Лишение работников ДМС на самом деле не совсем выгодна для налогообложения компании, потому как стоимость ДМС уменьшает прибыль на 6% от фонда оплаты труда, компания несет убытки по своей позиции на рынке труда, так как она не будет предоставлять своим работникам ДМС, а также предоставление ДМС входит в трудовые договора сотрудников, в случае его отмены, вам придется переделывать все трудовые договора.

 Многим работникам в целях экономии на заработной плате можно предоставить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В этом случае, сотрудникам выплачивается заработная плата за фактически отработанное время (количество часов). Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков. Процедура уведомления работников носит строго регламентированный порядок, который необходимо строго соблюдать, во избежание последствий обращений работников за защитой своих трудовых прав в соответствующие инстанции.

 Одним из безопасных форм снижения переменной части заработной платы- это отмена разовых премий, которые не прописаны в трудовом договоре и в положении об оплате труда. К таким премиям, как правило, относятся премия на 23 февраля и 08 марта, премия к юбилеям, к рождению детей.

 Снижение постоянной части заработной платы, другими словами снижение оклада в одностороннем порядке может привести к тому, что работники будут против и обратиться за защитой своих прав в суд и будут правы. Основания для снижения оклада: это уменьшение объема выручки, уменьшение объема работы или количества продукции, тем самым уменьшение трудоемкости работы и уменьшение оклада, которое приводит к переписанию положений и трудовых договоров. О снижении оклада работникам сообщают за 2 месяца до снижения, под роспись. Составляют приказ о снижении с описанием в нем причины снижения по компании, на основании приказа составляют соглашение об изменении оклада и новое штатное расписание.

 Аналогичные документы и документальная процедура с сотрудниками проходит в случае отмены премий (бонусов), которые прописываются в трудовых договорах, положениях и которые составляют процентное соотношение от оклада.

 Крайний вариант экономии на зарплате, это отправить сотрудника в неоплаченный отпуск «отпуск за свой счет», т.е. без оплаты. Для этого необходимо, чтобы сотрудник сам написал такое заявление, и он было завизировано у руководителя. Работодателю лишь необходимо контролировать процесс ухода в такие отпуска и не допускать массовости отпусков среди сотрудников, иначе это может вызвать подозрение у трудовой комиссии.